Кадровые конкурсы в госкомпании: мыльные оперы без грамма ответственности

Кадровые конкурсы в госкомпании: мыльные оперы без грамма ответственности
Фото: Конкурсы на должности топ-менелжеров в госкомпаниях превратились в фарс
Подбор топ-менеджеров в государственных структурах набрал новые обороты. Однако система настолько неправильная, что приходится выбирать лучшего из толпы случайных людей, которые хотят управлять, толком не зная чем. Это как искать спелый фрукт среди тех, что уже давно лежат в траве под деревом. Что было – то и взяли. А сейчас нужно взобраться на дерево и "сорвать лучший фрукт".

Подбор топ-менеджеров в государственных структурах набрал новые обороты. Однако система настолько неправильная, что приходится выбирать лучшего из толпы случайных людей, которые хотят управлять, толком не зная чем. Это как искать спелый фрукт среди тех, что уже давно лежат в траве под деревом. Что было - то и взяли. А сейчас нужно взобраться на дерево и "сорвать лучший фрукт".

У HR-ов есть такое понятие как HeadHunter. Это не просто те, кто принимают резюме, а те, кто находят людей и переманивают хороших специалистов на работу. HR-ры прорабатывают рынок и предлагают специалистов, которые могли бы возглавить это предприятие. А уже после этого делают шорт-лист и идут выбирать лучшего из лучших. Сейчас хороших специалистов разбирают очень быстро, и они без работы не остаются. А случайные люди подаются на все конкурсы, куда только возможно. Если взглянуть на принцип конкурсов и на подбор кандидатов в государственных структурах, то можно заметить, что процент профессионалов незначительный. Причем инициативу проявляют странные люди, которые иногда подаются на различные предприятия одновременно. Почему и с какой целью - непонятно.

Я настаиваю на том, что руководители, топ-менеджеры, должны приходить на достойную оплату труда. Я говорю о минимальной заработной плате и процент от прибыли компании. Это, по моему мнению, справедливое отношение к руководителям и их труду. Тогда и будет видно результат работы, который, опять же, зависит от персональной ответственности.

Что лучше для государства: платить топ-менеджеру 5% от прибыли предприятия, к примеру, в 500 млн гривен, или зарплату 10 тыс. гривен в месяц, при убыточности предприятия в те же 500 млн?

Кадровые конкурсы превратились в мыльные оперы - ширму для того, чтобы снять с себя ответственность. Количество проведенных министерствами конкурсов значительно, а вот эффективность и результативность пока на низком уровне. Приходится перезапускать и повторять эти "сериалы" каждые 4 месяца снова и снова. Неважно, какое министерство или ведомство выбирает топ-менеджера для государственного предприятия.

Очевидным остается тот факт, что ни одно не хочет нести ответственности за свой выбор. И получается, что в государственном управлении используется стандартная схема круговой поруки. Это то, что придумали банкиры: если никто не хочет отвечать за кредит, делают решение кредитного комитета. Подписали 6-7 человек и "размыли" ответственность. Но де-факто кто-то же принимал это решение.

Почему бы не мотивировать кандидата и волевым решением не назначить на должность руководителя? Новинкой в механизме назначения руководителей ГП есть постановление №777, в частности создание холдинговой компании при Минэкономразвития, которая будет руководить крупнейшими государственными компаниями. Совет ее директоров укомплектуют наученными опытом иностранцами. То есть, это - концентрация управления всеми стратегическими госпредприятиями в одном органе. И создание холдинга при Минэкономразвития создает больше вопросов, чем ответов.

Во-первых, как можно включить в один холдинг совершенно разные компании, например, "Укрспирт", "Энергоатом", "Артемсоль" и "Укрзализныцю"? Даже если делить такую компанию на отраслевые направления, то над ними может сохраниться влияние министерств. То есть, по большому счету, это еще один административный орган.

Опять же, здесь нужно перенимать принципы работы частного бизнеса. Никто уже сейчас не создает холдинг на холдинге, которые дублируют работу друг друга. К примеру, система работы Berkshire Hathaway Уоррена Баффета.

В их активах предприятий в 20 раз больше, чем в Украине. Но что они делают? Назначают руководителей и просто контролируют работу. Каждый руководитель имеет мотивационный пакет, который зависит от финансовых результатов компании, квоты доверия и времени. Для бизнесменов, акционеров или наблюдательного совета главное - чтобы кандидат на должность знал больше о компании, чем они. Если человек убедил в твердости позиции, то его назначают. Но они берут на себя ответственность за этого руководителя. В частности за все решения, которые он будет принимать. Фактически дают квоту доверия на выполнение некоторых полномочий. Наблюдательный совет подтверждает или опровергает некоторые решения руководителя, которые выходят за рамки лимитов. Если директор не справляется, то понимают, что именно они ошиблись в выборе и увольняют. И некого больше винить, кроме самих себя. Но делать 155 органов-"надзирателей" для того, чтобы постоянно контролировать руководителя, не требуется. Есть человек - ему необходимо поверить, выделить квоту доверия на год. Потому создавать над этими предприятиями еще одну холдинговую компанию сверху неэффективно. Это еще одна администрация с дополнительными затратами.

Когда руководителей начнут искать и предлагать им мотивационные пакеты, которые будут отвечать их квалификации, а не проводить показательные выступления по "открытости" на камеру для непонятного оттягивания времени, когда министерства будут нести ответственность за свои решения - государственные предприятия заработают, экономика сдвинется с места.

On Top
Продолжая просматривать www.rbc.ua, вы подтверждаете, что ознакомились с Правилами пользования сайтом, и соглашаетесь c Политикой конфиденциальности
Пропустить Соглашаюсь