Кадрові конкурси в держкомпанії: мильні опери без грама відповідальності

Понеділок 01 лютого 2016 15:00
Кадрові конкурси в держкомпанії: мильні опери без грама відповідальності
Фото: Конкурси на посади топ-менелжеров в держкомпаніях перетворилися на фарс
Підбір топ-менеджерів в державних структурах набрав нових обертів. Однак система настільки неправильна, що доводиться вибирати кращого з натовпу випадкових людей, які хочуть керувати, толком не знаючи чому. Це як шукати стиглий фрукт серед тих, що вже давно лежать у траві під деревом. Що було - те і взяли. А зараз треба вилізти на дерево і "зірвати кращий фрукт".

Підбір топ-менеджерів в державних структурах набрав нових обертів. Однак система настільки неправильна, що доводиться вибирати кращого з натовпу випадкових людей, які хочуть керувати, толком не знаючи чому. Це як шукати стиглий фрукт серед тих, що вже давно лежать у траві під деревом. Що було - те і взяли. А зараз треба вилізти на дерево і "зірвати кращий фрукт".

У HR-ів є таке поняття як HeadHunter. Це не просто ті, хто приймає резюме, а ті, хто знаходять людей і переманюють хороших фахівців на роботу. HR-ри опрацьовують ринок і пропонують фахівців, які могли б очолити це підприємство. А вже після цього роблять шорт-лист і йдуть вибирати кращого з кращих. Зараз хороших фахівців розбирають дуже швидко, і вони без роботи не залишаються. А випадкові люди подаються на всі конкурси, куди тільки можливо. Якщо поглянути на принцип конкурсів на підбір кандидатів у державних структурах, то можна помітити, що відсоток професіоналів незначний. Причому ініціативу виявляють дивні люди, які подаються на різні підприємства одночасно. Чому і з якою метою - незрозуміло.

Я наполягаю на тому, що керівники, топ-менеджери, повинні приходити на гідну оплату праці. Я кажу про мінімальну заробітну платню та відсоток від прибутку компанії. Це, на мою думку, справедливе ставлення до керівників та їх праці. Тоді і буде видно результат роботи, який, знову ж, залежить від персональної відповідальності.

Що краще для держави: платити топ-менеджеру 5% від прибутку підприємства, наприклад, в 500 млн гривень, або зарплату 10 тис. гривень на місяць, при збитковості підприємства в ті ж 500 млн?

Кадрові конкурси перетворилися в мильні опери - ширму для того, щоб зняти з себе відповідальність. Кількість проведених міністерствами конкурсів значна, а ось ефективність і результативність поки на низькому рівні. Доводиться перезапускати і повторювати ці "серіали" кожні 4 місяці знову і знову. Неважливо, яке міністерство чи установа вибирає топ-менеджера для державного підприємства.

Очевидним залишається той факт, що жоден не хоче нести відповідальність за свій вибір. І виходить, що в державному управлінні використовується стандартна схема кругової поруки. Це те, що вигадали банкіри: якщо ніхто не хоче відповідати за кредит, роблять рішення кредитного комітету. Підписали 6-7 чоловік і "розмили" відповідальність. Але де-факто хтось же приймав це рішення.

Чому б не мотивувати кандидата і вольовим рішенням не призначити на посаду керівника? Новинкою в механізмі призначення керівників ДП є постанова №777, зокрема створення холдингової компанії при Мінекономрозвитку, яка буде керувати найбільшими державними компаніями. Рада її директорів укомплектують навченими досвідом іноземцями. Тобто, це - концентрація управління всіма стратегічними державними підприємствами в одному органі. І створення холдингу при Мінекономрозвитку створює більше питань, ніж відповідей.

По-перше, як можна включити в один холдинг абсолютно різні компанії, наприклад, "Укрспирт", "Енергоатом", "Артемсіль" і "Укрзалізницю"? Навіть якщо ділити таку компанію на галузеві напрями, то над ними може зберегтися вплив міністерств. Тобто, за великим рахунком, це ще один адміністративний орган.

Знову ж таки, тут треба переймати принципи роботи приватного бізнесу. Ніхто вже зараз не створює холдинг на холдингу, які дублюють роботу один одного. Наприклад, система роботи Berkshire Hathaway Уоррена Баффета.

В їх активах підприємств в 20 разів більше, ніж в Україні. Але що вони роблять? Призначають керівників і просто контролюють роботу. Кожен керівник має мотиваційний пакет, який залежить від фінансових результатів компанії, квоти довіри і часу. Для бізнесменів, акціонерів або наглядової ради головне - щоб кандидат на посаду знав більше про компанії, ніж вони. Якщо людина переконала у твердості позиції, то її призначають. Але вони беруть на себе відповідальність за цього керівника. Зокрема за всі рішення, які він буде приймати. Фактично дають квоту довіри на виконання деяких повноважень. Наглядова рада підтверджує або спростовує деякі рішення керівника, які виходять за межі лімітів. Якщо директор не справляється, то розуміють, що саме вони помилилися у виборі і звільняють. І нікого більше звинувачувати, окрім самих себе. Але робити 155 органів-"наглядачів" для того, щоб постійно контролювати керівника, не потрібно. Є людина - їй необхідно повірити, виділити квоту довіри на рік. Тому створювати над цими підприємствами ще одну холдингову компанію зверху неефективно. Це ще одна адміністрація з додатковими витратами.

Коли керівників почнуть шукати і пропонувати їм мотиваційні пакети, які будуть відповідати їх кваліфікації, а не проводити показові виступи з "відкритості" на камеру незрозумілого для відтягування часу, коли міністерства будуть нести відповідальність за свої рішення - державні підприємства запрацюють, економіка зрушиться з місця.

Читайте РБК-Україна в Google News

On Top
Продовжуючи переглядати RBC.UA Ви підтверджуєте, що ознайомилися з Політикою конфіденційності Правилами користування сайтом і згодні з використанням файлів cookie. Ознайомитися
Погоджуюся